Ministerial Regulation No. 15 (B.E. 2567), ipinaliwanag

Ano ang Ministerial Regulation No. 15?

Ang MR 15 ay isang ministerial regulation: isang piraso ng subordinate legislation na inilabas ng Minister of Labour sa ilalim ng awtoridad ng Labour Protection Act B.E. 2541 (1998). Inilathala ito sa Royal Gazette noong 30 April B.E. 2567 (2024) at nagkabisa nang araw ding iyon.

Pinalitan nito ang Ministerial Regulation No. 14 (B.E. 2555), na siyang naging may-kaugnayang batas mula 2012 pataas. Minimal ang MR 14: inilapat nito ang ilang bahagi ng Labour Protection Act sa domestic work ngunit hindi kasama ang minimum wage, limitasyon sa oras ng trabaho, overtime at maternity leave. Sinasara ng MR 15 ang halos lahat ng puwang na iyon.

Sanggunian: Ministerial Regulation No. 15 (B.E. 2567), inilabas sa ilalim ng Labour Protection Act B.E. 2541, inilathala at nagkabisa 30 April 2024. Kinumpirma sa pamamagitan ng legal division ng Department of Labour Protection and Welfare, ng Public Relations Department, at ng ILO.

Ano ang nagbago mula sa MR 14 — ang magkatabing paghahambing

Ang pinakamalinaw na paraan para basahin ang MR 15 ay ilagay ito katabi ng hinalinhan nito. Ang mga may-kulay na hilera ay kung saan gumalaw ang regulation.

Ang talahanayan ay binuo mula sa ILO MR 15 employer factsheet (June 2025), sa 2024 artikulo ng ILO tungkol sa mga bagong regulasyon sa domestic-work, at sa Tilleke & Gibbins.

Ang patakaran sa minimum wage, inilapat sa mga kasambahay

Ito ang pinakamalaking pagbabago at ang isa na hindi nababatid ng karamihan ng mga employer na nalalapat sa kanila. Mula noong 30 April 2024, iniaatas ng MR 15 sa mga employer ng domestic worker na sundin ang provincial daily minimum wage na itinakda sa ilalim ng Labour Protection Act. Walang espesyal na rate para sa domestic worker: ang manggagawa ay may karapatan sa rate na umiiral kung saan ginagawa ang trabaho. Ang mga rate na umiiral mula 1 July 2025 (Wage Committee Notification No. 14) ay:

Sanggunian: Thai Ministry of Labour, Wage Committee Notification No. 14, nagkabisa 1 July 2025. Pambansang saklaw ฿337 (Narathiwat, Pattani, Yala) hanggang ฿400 (Bangkok, Phuket, Chachoengsao, Chonburi, Rayong, at ang distrito ng Koh Samui sa Surat Thani). Walang nakumpirmang pagbabago sa minimum wage para sa 2026 sa Hunyo 2026.

Ang nakasulat na kontrata — kung ano ang dapat itong maglaman

Iniaatas ng MR 15 na bigyan ang bawat domestic worker ng nakasulat na kasunduan sa pagtatrabaho, sa wikang naiintindihan ng manggagawa (Thai kasama ang unang wika ng manggagawa, kung iba). Dapat tukuyin ng kontrata ang:

1. Ang tungkulin at saklaw ng mga gawain (paglilinis, pagluluto, pag-aalaga ng bata, pag-aalaga ng matanda, at iba pa), at kung ano ang hindi kasama
2. Ang sahod at ang siklo ng pagbabayad
3. Ang oras ng trabaho at ang lingguhang araw ng pahinga
4. Ang mga public holiday, annual leave, at mga tuntunin sa sick leave
5. Ang mga ayos sa live-in (kuwarto, pagkain, utilities), na tahasang karagdagan sa sahod, hindi ibinabawas dito
6. Ang mga kondisyon sa pagtatapos ng trabaho at ang takdang oras ng huling bayad
7. Ang lagda ng dalawang panig at ang petsa

May modelong template ng kontrata na inilathala ng Ministry of Labour, at nagpapanatili kami ng libreng na-download na bersyon sa Ingles, Thai, Burmese, Tagalog at Lao.

Araw ng pahinga, holiday, leave

Itinutugma ng MR 15 ang mga domestic worker sa mga kabanata ng Labour Protection Act tungkol sa leave:

• Lingguhang araw ng pahinga: hindi bababa sa isang buong araw kada linggo, bayad, na walang hihigit sa anim na araw sa pagitan ng mga araw ng pahinga.
• Public holidays: hindi bababa sa 13 bayad na public holiday kada taon, kasama ang National Labour Day (1 May).
• Annual leave: hindi bababa sa 6 na bayad na araw kada taon pagkatapos makumpleto ng manggagawa ang 12 buwan ng tuluy-tuloy na pagtatrabaho.
• Sick leave: hanggang 30 bayad na araw kada taon. Para sa sick leave na tatlo o higit pang magkakasunod na araw, maaaring humingi ang employer ng medical certificate.
• Personal-business leave: 3 araw kada taon.
• Maternity leave: 98 araw sa kabuuan, hanggang 45 dito ang bayad ng employer; walang pagtanggal dahil sa pagbubuntis, at walang gabi, overtime o trabaho sa holiday habang buntis.

Oras ng trabaho at ang tanong sa live-in

Sa unang pagkakataon, inilagay ng MR 15 ang domestic work sa ilalim ng limitasyon sa oras ng trabaho: pinakamataas na 8-oras na araw ng trabaho na may isang oras na pahinga, at pinakamataas na 48-oras na linggo. Ang mga manggagawang may edad 15 hanggang 17 ay hindi maaaring gumawa ng mapanganib o gabing trabaho (22:00–06:00) at limitado sa 48 oras kada linggo.

Ang hindi ginawa ng MR 15 ay ang pagpapalawak ng buong overtime at severance regime ng Labour Protection Act sa mga domestic worker. Inililista ng ILO ang karaniwang 1.5x na overtime premium para sa normal na araw at ang severance schedule ng LPA bilang mga natitirang puwang para sa mga domestic worker sa halip na mga kumpirmadong karapatan. Mag-ingat dito: huwag mangakong magbibigay sa isang manggagawa ng LPA-grade na overtime o severance batay lamang sa MR 15.

Sanggunian: ILO MR 15 employer factsheet (June 2025), na nagbabandila sa buong overtime/severance bilang isang hindi pa nalulutas na puwang para sa mga domestic worker.

Mga bawas sa sahod at huling bayad

Nililimitahan din ng MR 15 kung ano ang maaaring ibawas ng employer sa sahod ng manggagawa. Ang mga bawas ay pinapayagan lamang sa limang kategorya (provident fund, income tax, pinsalang dulot ng sinadya o malubhang kapabayaan ng manggagawa, utang na nakikinabang ang manggagawa, at union dues). Bawat bawas ay limitado sa 10% ng sahod, at ang kabuuan sa 20% ng anumang iisang pagbabayad.

Sa pagtatapos ng trabaho, may karapatan ang manggagawa sa hindi bababa sa isang siklo ng sahod na abiso, at ang huling bayad (kasama ang hanggang anim na hindi nagamit na araw ng annual leave) ay dapat ayusin sa loob ng 3 araw mula sa huling araw ng trabaho. May karapatan din ang manggagawa sa isang sertipiko ng karanasan sa trabaho.

Sanggunian: ILO MR 15 employer factsheet (June 2025); Tilleke & Gibbins.

Ano ang hindi binago ng MR 15

Tatlong malalaking bagay ang nananatili sa labas ng MR 15:

1. Akses sa Social Security Fund. Ang mga domestic worker ay nananatiling hindi kasama sa sapilitang Social Security scheme (Section 33). Tanging ang boluntaryong Section 40 na opsyon ang magagamit ng mga Thai na domestic worker, at ang mga migrante na domestic worker ay halos hindi kwalipikado. Ang pribadong health insurance ay ang praktikal na alternatibo.
2. Workmen's Compensation Fund. Ang mga domestic worker ay hindi pa rin saklaw, kaya ang civil liability ng employer sa ilalim ng Civil and Commercial Code ang pangunahing remedyo kung masaktan ang manggagawa habang nagtatrabaho.
3. Mga patakaran sa pag-empleyo ng dayuhang manggagawa. Ang MR 15 ang namamahala sa relasyon sa pagtatrabaho; hindi nito binabago kung paano nagiging legal na makapagtrabaho ang isang dayuhang domestic worker. Para sa mga manggagawang Burmese, Lao, Cambodian at Vietnamese, nananatiling nalalapat ang MOU framework. Para sa mga manggagawang Filipino, tingnan ang Maaari bang legal na magtrabaho ang isang Filipino bilang kasambahay sa Thailand?

Pagpapatupad — at ang puwang sa pagitan ng batas at realidad

Ang MR 15 ay tunay na batas na may tunay na mga parusa. Ang paglabag sa MR 15 ay maaaring parusahan ng multa na hanggang ฿200,000 at/o hanggang isang taong pagkakakulong, na itinaas mula sa ฿100,000 / anim na buwang limitasyon na nalalapat sa ilalim ng MR 14. Maaari ring iutos sa employer na bayaran ang nakaraang sahod, holiday pay at iba pang karapatan.

Ang totoo ay hindi pantay ang pagpapatupad. Ang nakararaming bahagi ng in-home na domestic work sa Thailand ay impormal, at ang labour inspectorate ay umaabot lamang sa maliit na bahagi ng mga sambahayan. Ang lakas ay nakatuon sa mga kaso kung saan may dokumentasyon, nakasulat na kontrata at payslip ang manggagawa, at isang tagasalin na pinagkakatiwalaan nila.

Iyan ang pangalawang dahilan kung bakit mahalaga ang MR 15 kahit nahuhuli ang pagpapatupad: nagbibigay ito sa isang domestic worker na nag-iingat ng mga rekord ng isang tunay na legal na kaso.